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한편 채용기업 입장에서는 한 번 직원을 뽑으면 여간해서는 내보내기 어렵다보니 업무능력은 물론 인성, 동료들과의 인화, 조직문화 적응력까지 검증된 육각형 인재를 뽑기 원한다. 특히 서류나 면접만으로 걸러내기 어려운 빌런들이 등장하다 보니, 평판조회를 더욱 치밀하
토마토저축은행 게 해야 할 필요성을 느낀다. 반면 지원자들은 개인정보, 프라이버시 보호에 관한 민감도가 높아지는 상황이다. 평판조회와 관련한 법적 이슈를?살펴본다.
# 개인정보보호법 위반
먼저 개인정보보호법 이슈다. 개인정보보호법이 적용되는 개인정보란 ‘살아있는 개인에 관한 정보’로서, 성
신한은행 신용대출 서류 명, 주민등록번호, 영상 등을 통해 개인을 알아볼 수 있는 정보, 해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 정보 등을 말한다(제2조 제1호). 물론 그 전제로 ‘정보’여야 하는데, 지원자에 대한 평판이 개인정보에 해당할까? 만일 “김 과장 어때? 사람 괜찮아?”라는 질문에 “성실하고 일 잘해” 정도로 답변
닭고기 하는 경우처럼, 주관적인 의견이나 평가는 ‘정보’가 아니어서 개인정보보호법이 적용되기 어렵다는 견해가 보인다.
그러나 개인정보보호법은 정보가 무엇인지 직접 규정하지 않고 있고, 정보의 형태, 내용, 처리방식 등에 제한이 없으며, 개인정보보호위원회 해설서(2020)에 따르면 주관적 평가도 경우에 따라 개인정보에 해당할
우체국 다문화 적금 수 있다. 또한 평판조회의 내용에 단순한 평가를 넘어서 구체적인 근무 정보, 인사고과, 근태, 징계 이력 등이 혼재된 경우에는 전체적으로 개인정보에 해당하여 개인정보보호법이 적용될 수 있다.
대법원도 계열사나 협력업체 직원들의 성격, 품행 등 성향에 관한 정보는 개인정보라고 판시했다(대법원 2021. 2. 4. 선
사용가치 고 2020도11559 판결). 다만 근로자가 전 직장을 상대로 지방노동위원회에 임금체불 진정을 제기한 후 이직했는데, 새 직장에서 전 직장에 전력조회를 요청하자 전 직장 인사담당자가 전력조회 회보서에 인적사항, 근무경력과 함께 “지노위에 진정 중”이라고 적어 회신한 사안에서, ‘진정 중인 사실’은 개인정보로 보기 어렵다고 본 판례가 발견된다(서울북부지방법원 2019. 11. 5. 선고 2019나32826 판결).
채용회사가 이전 회사의 인사담당자 등을 통해 지원자에 대한 평판조회를 해?개인정보를 제공받은 경우, ‘개인정보의 제3자 제공’에 해당하므로, 원칙적으로 지원자의 별도 동의를 얻어야 한다(법 제17조 제1항 제1호). 지원자의 동의를 받지 않고 평판조회를 통해 개인정보를 제공한 경우, 제공한 종전 회사도, 이를 알면서 제공받은 채용회사도 형사처벌 대상이 될 수 있다(법 제71조 제1항 제1호). 이 때 회사는 개인정보처리자, 인사담당자는 개인정보취급자로서, 양벌규정에 따라 모두 처벌될 수 있다(법 제74조 제2항). 다만 지원자의 직장동료 등은 개인정보처리자나 개인정보취급자가 아니므로, 필요최소한의 정보 확인, 주관적인 평판을 언급하는 것은 개인정보의 제3자 제공에 해당하지 않을 것이다. 그러나 직장동료 등이 회사의 개인정보파일을 활용해 지원자의 개인정보를 제공하는 경우 개인정보보호법이 적용될 가능성이 높고, 지원자의 동의를 받아야 할 것이다.
한편 채용회사가 근로계약 체결 과정에서 지원자의 요청에 따른 조치를 이행하기 위해 필요한 경우, 지원자의 동의가 없어도 개인정보를 수집할 수 있는데(법 제15조 제1항 제4호), 개인정보보호위원회에 따르면 ‘회사가 지원자와 근로계약 체결 전에 지원자의 이력서, 졸업증명서, 성적증명서 등 정보를 수집·이용하는 경우’가 해당된다. 그러나 평판조회가 이에 해당할지는 의문이고, 채용회사가 제3자로부터 지원자의 개인정보를 제공받는 형태이므로 제3자 제공 규정과의 관계상 위 규정이 적용된다고 보기 어렵지 않나 생각된다.
따라서, 어느 모로 보나 채용회사는 지원자로부터 미리 서면 동의를 받아 평판조회를 진행할 필요가 있다. 특히 민감정보, 즉 사상·신념, 노동조합·정당 가입·탈퇴, 정치적 견해, 건강, 성생활 등에 관한 정보, 유전정보, 범죄경력자료 등이 포함될 경우 별도로 민감정보 수집에 관한 동의도 받아야 한다.
# 지원자에 대한 손해배상
채용회사가 지원자의 동의 없이 몰래 평판조회를 하다가 재직 중인 회사에 지원자의 이직 시도 사실이 알려져 지원자가 곤란을 겪거나 불이익을 입을 수 있다. 지원자는 채용지원 사실을 재직 중인 회사에 알리고 싶지 않을 것이므로, 이에 대해 채용회사가 묵시적 합의 또는 신의칙에 기한 비밀유지의무를 부담한다고 볼 여지가 있다. 만일 지원자가 정신적·재산적 손해를 증명하여 손해배상을 청구할 경우 채용회사가 비밀유지의무 위반에 따른 손해배상책임을 질 수 있다.
판례는 ‘면접 절차 보완 방법으로 세평 조회를 하는 것은 인사권자의 재량권으로 인정하지만?이 역시 합리적인 재량권의 범위 내에서 행사되어야 하므로, 세평 조회의 실시 방법이 최소한의 객관성은 담보할 수 있어야 하고, 대상이나 채용절차에의 반영 정도가 응시자들에게 공평하게 적용될 수 있어야 하며, 공고된 대로 상당 부분 수행된 기존의 채용절차를 무력화하는 방향으로 실시되는 것이 정당화될 수는 없다’고 판시하면서, 부당한 세평 조회를 실시한 채용회사에 대해 불법행위 손해배상책임을 인정한 바 있다(서울고등법원 2019. 7. 10. 선고 2018나2073790 판결).
# 명예훼손, 업무방해
한편 평판조회 과정에서 지원자에 대하여 고의로 부정적 사실 및 허위 사실을 말하여 그 결과 사회적평가가 저해되었다면, 형법상 명예훼손죄가 될 수 있고, 채용회사에 대해 위계에 의한 업무방해죄도 성립할 수도 있다. 다만 개별 사안에 따라 각 범죄의 성립 여부는 달라질 것이나, 판례 중에는 단순히 근로자가 전 직장동료의 현 소속 어린이집 원장으로부터 평판조회 전화를 받아 같이 근무하였을 때의 내용을 언급하였는데, 그 원장이 통화녹음파일을 학부모들에게 재생한 탓에 명예훼손죄로 기소된 사안에서, 평판 조회 내용을 현 고용인이나 채용권자 만이 알고 있을 것을 기대하고 그 정보를 제공하는 것이 보통이므로, 불특정 또는 다수에 대한 전파가능성 및 고의를 인정하기 어렵다고 보아 무죄로 본 사례가 있다(인천지방법원 2020. 1. 31. 선고 2019노2714 판결).
# 취업방해
근로자의 취업을 방해할 목적의 비밀기호 또는 명부 작성·사용, 통신은 금지된다(근로기준법 제40조). 이는 취업방해의 목적을 요하므로, 단순히 사실관계 확인 목적의 경력조회, 평판조회에 응한 경우 취업방해가 아니다. 그러나 취업방해 목적으로 이른바 ‘블랙리스트’를 마련해 공유하는 경우, 취업방해에 해당하여 형사처벌 될 수 있다(근로기준법 제107조, 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금).
참고로, 취업방해는 취업 중인 근로자에 대해 이루어져야 한다. 판례는 다른 회사에 수습 채용된 근로자의 취업을 방해할 의도로 “영업사원 A씨를 조심하라. 2년전 자기가 불법 영업한 내용을 고발해서 재판이 진행 중이다. 영업사원으로 쓰시면 문제가 될 수 있다”는 내용의 문자메시지를 보낸 사안에서 ‘문언적 해석과 유추해석 금지 원칙, 법 제정 경위 등을 고려할 때 이미 다른 회사에 채용된 사람에 대하여 해고를 종용하는 것은 취업방해가 아니라고 봤다(대구지방법원 2019. 11. 15. 선고 2019노1938 판결, 대법원 2019도18193 판결로 확정).
평판 조회의 중요성은 날로 높아지고 있으나, 그동안 인사노무 관점에서 개인정보보호법을 비롯해 관련 법령, 판례, 해석례나 깊이 있는 연구가 거의 이루어지지 않았다. 향후 판례, 해석례가 풍부하게 보완되기를 바라며, 법적 문제가 되지 않도록 미리 동의서 등을 마련하고 관련 프로세스를 정립해 둘 필요가 있다.
윤혜영 법무법인 세종 변호사
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